22 de março de 2012

A Gestão do Capital Humano tem contrapartida?

O termo Capital Humano voltou a popular as manchetes nos sites de administração de empresas.

Gerenciar o Capital Humano vai além da pura e simples gestão de pessoas, da gestão que está alinhada à Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Sua proposta é coordenar esforços de maneira estratégica para que as pessoas invistam ao máximo sua criatividade e produtividade na geração de valor para a empresa.

Quando a Gestão do Capital Humano é bem sucedida, percebem-se ganhos de produtividade e qualidade em praticamente toda a empresa. As receitas, a lucratividade e o valor geral da empresa no mercado aumentam.

Mas será que há esforços em contrapartida por parte das pessoas? Será que valorizam a marca que representam como empregados/colaboradores?

Minha percepção é de que mais e mais as pessoas consideram seus empregos atuais como algo passageiro. Algo que não merece tanta dedicação porque, afinal de contas, "ninguém sabe o dia de amanhã". E se a possibilidade de mudar de emprego, de empresa, de marca é tão grande, e tão facilitada pela quantidade de headhunters, sites de empregos, redes sociais etc, para que se esforçar em construir uma carreira estável?

Pesquisas indicam que o trabalhador médio passará por entre 10 ou 15 empresas ao longo de sua carreira. Previsões mais radicais falam em até mudanças completas de carreira ao longo da vida (inicia como advogado e termina como chef gourmet). Há também a ideia de que não teremos uma só ocupação remunerada ao mesmo tempo, mas várias, pulverizadas nos três períodos úteis do dia.

Percebo também que as pessoas estão ficando menos tempo no mesmo cargo ou na mesma empresa. Antigamente víamos gente acumular décadas na mesma empresa. Hoje não. Hoje o trabalho parece ser bem mais orientado a "grandes projetos". O CEO é contratado para liderar o projeto de "turnaround financeiro" da empresa. O gerente é contratado para implantar uma nova unidade de negócio ou linha de produtos. E muitos outros exemplos espalhados pela base operacional.

Sim, há muito conteúdo publicado sobre "estratégias de retenção", mas também um volume colossal sobre "estratégias de localização, recrutamento e seleção" de pessoal. Dois pólos inversos. Entre eles está o candidato aguardando pela melhor oferta.

Quem sabe o novo Coaching que vem sendo praticado nos últimos anos possa orientar o colaborador a fazer uma gestão mais pragmática das marcas que são associadas à sua pessoa, e assim progredir na carreira de forma diferente, valorizando a si próprio e à empresa que lhe contratou.

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